Соловьёв ТВ

Почему и как SIM2 предлагает то, что предлагает

К своему стыду, мне нечего сказать о «бульварных лагерях отдыха» в столице, т.к. в момент написания я лишь намерен выбраться туда (или же остаться с «ненаглядной певуньей» в импровизированном Ауровиле?) Форма выбрана что ни на есть хипповская, модели 60-х в каком-нибудь Сан-Франциско или Амстердаме. Но о сходстве форм в наш циничный век мало кто даже задумывается, главное это содержание…

Что-то происходит, а комментировать иные последние, всем известные события я со своей колокольни полагаю кощунственным — я не ловлю рыбок в мутной воде, я точно не К.Собчак… и я не разделил бы с ней постель.

Но я занят уже планированием «следующего буду(ю)щего», и для всех на «моей колокольне» это будет иметь значение. Учитывая долговременность онлайновых публикаций — в особенности. Речь идет о нормальных открытых возможностях с легкой преференцией высоких профессионалов над ловкими и не очень дилетантами и аферистами. Первое (преференция профи) было проведено во всей структуре итальянской компании SIM2, которая (как известно должно быть читателю) делает наиболее прецизионные, сложные, «чистые» и «ясные» (а потому и престижные) недешевые «домашние» видеопроекторы. Это сейчас они дороги для большинства, а завтра…

Среди всех подобных электронных компаний, SIM2 наиболее динамичная, задающая тон. Если даже вы читаете эту статью месяцы спустя даты размещения, то все равно так или иначе сможете воспользоваться ценным предложением… или же его подобием: уже имеющийся у вас старый проектор марок SIM2 или JVC можете обменять на более технологичные и дорогостоящие (!) модели SIM2 Nero 3D, Lumis 3D-S. Ваш «интерес» должен составить порядка 10 000 долларов, либо 20—25% цены.

В течение некоторого времени по предложению SIM2 действует электронный адрес artem@athifi.ru, после чего можно обратиться в ближайший салон.

В отличие от искусственных и высосанных из пальца схем обмена, как правило — плода небогатого воображения «молодых да скорых» манагеров с их блатными «степенями» и пиджин-инглишом в иных офисах — итальянцы озаботились подлинными гигантами мысли для своего штата. И те создали схему обмена, которая выгодна всем: для конкретно владельцев моделей проекционных телевизоров SIM2 RTX и Domino, проектор 3D предоставляется с мощной скидкой, приближающейся к половине (!) цены. Их телевизоры остаются при них же.

Разумеется, для всего этого вы должны подтвердить, что владеете старой техникой SIM2.

Компания SIM2 относится к тем, которые за последние 10 лет в 6 странах применили у себя методику штатного наполнения авторства Фрэда Симковски. Американский социолог и экономист с действительной степенью доктора наук, Ф.Симковски развил социально-психологические методики Дейла Карнеги и вывел собственную, актуальную: Предвиденье Успеха.

Ниже — сжатое описание этого «секрета», в котором, собственно, нет секрета. Просто если все вокруг ходят вниз головой, то стоит встряхнуть собственную голову и встать обратно на ноги. Что и сделано было в итальянской компании.

Поскольку материалы и технологии сегодня общедоступны и их немало — вопрос лишь в их умной организации. Перечитать, усвоить и переработать опыт и знания можно лишь со временем, которого у молодых энергичных работников просто нет — это время есть у поколения 50-летних, так называемых «предпенсионных». В западном обществе и даже в Восточной Европе с ее искусственно создаваемыми трудностями сегодня насаждается культ молодого возраста. За счет столь же искусственной дискриминации «зрелости».

Общепринята граница в 45 лет, после которой кандидата как правило не рассматривают даже на творческую, созидательную, профессионально ответственную или руководящую орг-должность. Если же рассматривают и принимают, то создают или провоцируют искусственные трудности для оправдания скорого смещения. Исключением являются профнепригодные персоны, которые подменяют конструктивизм интригами. Им часто дается зеленый свет. Поскольку высший управленец вышел из таких же, он культивирует себе подобных и дискриминирует прочих на интуитивном безотчетном уровне.

Продукция таких компаний, как правило, непривлекательна. В ее воплощении отсутствует посыл доброты, элемент одухотворенности. Практически, диктат бестелесной мультимедии и цифровой техники в индустрии домашних развлечений, а также в домашнем интерьере, в информации, в культуре и искусстве — есть плод этой системы лже-ценностей.

Профнепригодные работники оперируют формулами и как бы стройными логиками — тогда как подлинно профессиональная продукция есть всегда искра гениальности, нетривиального, чувственного, алогичного… но всегда внутренне доброго. На деле второе всегда дарит энергию, а первое неизбежно «грабит» ее. Внешние признаки «грабителей энергии» — стерильный или, напротив, лубочный вид рабочего места и продукта, минимализм либо кич, унисексная униформа и в особенности галстук, заземляющий энергию по направлению лоскута. Профессиональное же всегда естественно, непосредственно и ненавязчиво.

Все, что в свое время было сделано сверху донизу на фирме SIM2 по совету Симковски — касалось реорганизации кадровой политики, критериев рекрутинга. Профессиональное расцвело само собой.

Сегодня, с безработицей среди работоспособных и ищущих высоких профессионалов на уровне 4—10 (а в иных странах под 100) процентов, поиски таковых среди молодых выпускников-непрофессионалов идут по году. Оба вектора поиска не пересекаются. Большинство фирм в сфере hi-fi/домашний театр лишь кажутся передовыми — в недрах своей организации, в своих персонах и подходах они есть пещерные дикари. Дикари-менеджеры ведут вялый маркетинг, нечувствительный к переменам и живой лишь отчетами наверх. Дикари не вникают в саму «цену вопроса».

Как заправские саботажники, всевозможные утомленные «директора по развитию» с архи-окладом оперируют терминологией социомаркетинга: APS (оценка кандидата по данным его эффективности), DISC (планирование поведенческой реакции), ROI (возврат инвестиций и выход на само-окупаемость с прибылью), KPI (коэффициент полезности). Эти и другие критерии не являют собой ничего нового, кроме вновь данных им названий. Руководствуясь лишь только ими, сегодня невозможно было бы родить ни нового Сола Маранца (отца-основателя Marantz), ни Элвиса Пресли — в лучшем случае, соответственно, Кена Ишивату и Элвиса Костелло. Сами эти персоны, как и сами критерии оценки штата, недурны. Проблема — в интерпретации, расшифровке данных, полученных о кандидате, о персоне еще в ходе собеседования.

Ф.Симковски как раз учит верно «читать» данные, раскрывая талант. Таланты нередко отсеиваются из-за плохо проведенного собеседования, а «рекрутинговый» бюджет компании «уходит в песок», ROI не возмещается за счет найма «посредственностей», которые могут пройти все тесты. Многие компании в сфере «домашних развлечений» агонизируют, продолжая функционировать в силу столь же недобросовестной аналитики. Очевидно, что их «аналитики» не могут трезво оценить соотношение вложений и объективной ценности штата.

Симковски создал свою систему переподготовки кадровиков, рекрутеров, маркетологов и аналитиков, которая привела на SIM2 необходимый персонал, превратила фирму в средоточие таланта. Система дает акции и проекты, столь действенные и выгодные. Дает саму продукцию, столь приятную и ценную.

Вот, ниже, критерии этой системы как целого искусства психоанализа:

  1. Понимание собеседования с кандидатом как трудного испытания для человека «за противоположным концом стола». Умения видеть преимущества и оценивать их реальность.
  2. Отучение владельца бизнеса мерить работников «по себе». Не стоит заполнять вакансии, стоит создавать «конструктивный конфликт» меж собой и штатом. Здесь фактор развития, фактор свежей крови. Новичок видит ситуацию объективно, не имея кровных интересов. Здесь важно, что опыт и отличная прежняя репутация кандидата могут быть вредными. Опыт говорит: «Положение безнадежно», тогда как гений всегда предложит «А что, если…?».
  3. Гения надо «приласкать» доверием — высокой зарплатой и всяческими особыми условиями работы. Условия — это очень индивидуально и это больше, чем отдельный офис и супермощный комп. Нельзя талдычить, как попугай, демонстрируя свою лояльность боссу: «У нас все равны, нам нужен работник на полный рабочий день». Если вы — действительно «переподготовленный» рекрутер с острым чутьем на гения, то «выбейте» гению из руководства з/п в 100 пунктов. Гений отработает!
  4. Создавайте место под талант, а не заполняйте вакансию. На SIM2 переподготовленный кадровик в свое время признал: «Мы начали отслеживать пробивающиеся таланты и формировать для них пакет должностных обязанностей, тогда мы получили отличные показатели по рынку продукции».
  5. Отбросить личные комплексы неполноценности и пораженческую психологию. Стоит лишь раскрыться навстречу новичку-таланту, как тот перестает грозить вам «подсиживанием». В этой ситуации интриган, напротив, нередко обнаруживает себя. Чем выше взлет новичка-гения, тем выше и ваши личные показатели. Это отношение дается трудно, в ходе длительного курса переподготовки, обновления морального климата в компании. Большинство компаний в данной сфере еще не охвачены этим фактором.
  6. Вкладывать непосредственно в талант, в ключевую должность, а не в аналитиков, посредников и консультантов на пути к таланту. Увы, раздутые штаты управленцев, советников, замов, помощников и консультантов — бич бизнеса.
  7. Отбросить порочную ставку на количество работников или же на чудо-трудоголиков. Еще недавно распространенный на Западе wow-фактор (Вау! Удивите работодателя!) — в России куда более стойкое заблуждение, которое с 90-х годов уничтожило немало фирм-поставщиков и дистрибуторов hi-fi с «приданными» им СМИ и целыми ИД. Еще более невероятное число wow-работников продолжают «висеть» и тянуть ко дну все оставшиеся фирмы и СМИ. Офис, бизнес, рабочие часы, продажи, отчет и баланс — благодаря wow-критерию на вооружении у топ-менеджеров, все эти реалии стали проклятыми. Внешне ситуация в офисах корректна, но негатив множится, ухудшая карму услуг, продукта, всей деятельности и всей сферы общения, включая спецязык общения. Язык этот странен — недо-англоруссо, и владение действительным английским или литературным русским считается в минус работнику. На Западе «вауристы» обнажают свою никчемность за испытательный срок, в России — увы. Это мощнейший фактор отсутствия в России производителей и самой продукции, как проекторы SIM2.
  8. Компании должны иметь четкие ДО (должностные обязанности) для работников. У большинства нарочито размытые или необновленные ДО служат рычагом эксплуатации работника, над которым висит меч увольнения.
  9. Искра озарения или интуитивное знание часто не имеют обоснования, и на них держится фактор успеха такой фирмы как SIM2. Проекторы этой марки есть продукт гения, и многое в их технических решениях недаром озадачивает высоких специалистов. Таков итог нового рекрутинга. Специфические навыки, индустриальный опыт здесь приоритетны на низовом уровне, но конструктор, разработчик, инженер здесь в большей мере художники, которым подчинена и физика. Но и этого было бы мало, не будь…
  10. …кредита безоговорчного доверия вместо экзаменационного «испытательного» срока. Не секрет, что за понятием «испытательный срок» кроется проза хозяина «урвать идей» и получить некую работу «за так», что лишь рождает враждебность. Пресловутый готический пролеткульт в промышленном дизайне бывшей ГДР — горький плод этих производственных отношений.
  11. На итальянской фирме ключевые работники постоянно ощущают собственную исключительность и видят счастье клиента — владельца их продукции. В огромной мере это дело рук здешнего директора по развитию. Он подлинный лидер в своем деле: передавать «чувство лидера» ключевым лицам компании.
  12. Открыть вход для 50-летних, и выше, активных спецов как «максимально опытной» категории. Типичное опасение, сплошь культивируемое в российском бизнесе — это перспектива скорого одряхления такого работника. Либо психологическое отчуждение среди нарочито набранного молодняка. Либо большие запросы и якобы капризы, особые условия. Либо заторможенность и неактуальная ментальность. Интерполируя эти фобии, владелец или его кадровики, замы сами бессознательно «куют» соответствующие кадры — обозленную никчемную и спесивую молодь, идиотский лже-креатив, дурных и вечно брюзжащих «дедов» вместо единого гармоничного коллектива. На итальянской проекторной фирме коллектив сбалансирован. Антагонизма нет.

Все изложенное это не только экскурс в недра SIM2 с целью понять истоки очарования этими проекторами. Это еще и памятка для всех нас. Как бы ни пошло тут у нас дальше, давно пора превратить эту заморскую сказку в нашу реальность. Ф.Симковски или иной организатор наших грядущих побед в сфере бизнеса (и не только) будет кстати. Важно не довериться и тут аферисту какому-нибудь.

Все материалы раздела «Обзоры от Елбаева»



Реклама

Календарь
  • Понедельник
  • Вторник
    7:00—11:00
    «Полный Контакт». Радио «Вести FM»
  • Среда
    7:00—11:00
    «Полный Контакт». Радио «Вести FM»
  • Четверг
    7:00—11:00
    «Полный Контакт». Радио «Вести FM»
    23:20
    «Поединок». Телеканал «Россия 1»
  • Пятница
  • Суббота
  • Воскресенье
    23:30
    «Воскресный вечер с Владимиром Соловьевым». Телеканал «Россия 1»
Проведение мероприятий